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Ein Thema, das keines mehr sein sollte: Chancengleichheit an Universitäten

Forscht an der FAU zum Thema Chancengleichheit: Prof. Dr. Andrea Abele-Brehm.

Forscht an der FAU zum Thema Chancengleichheit: Prof. Dr. Andrea Abele-Brehm. (Bild: Georg Pöhlein)

Sozialpsychologin Prof. Abele-Brehm über Chancengleichheit an Universitäten

Gleiche Chancen an der Uni für Frauen und Männer, Junge und Alte, Deutsche und Ausländer, Behinderte und Nicht-Behinderte – kurz: gleiche Chancen für alle. Eigentlich sollten sich Universitätskanzler darüber gar nicht unterhalten müssen, im Jahr 2013, in Deutschland. Dennoch haben sie es bei ihrer 56. Jahrestagung in Nürnberg auf Einladung von FAU-Kanzler Thomas A.H. Schöck getan. Und das aus einem guten Grund: Längst nicht alle Ziele sind umgesetzt. Die alexander-Redaktion hat sich dazu mit Prof. Dr. Andrea Abele-Brehm unterhalten, die zu diesem Thema an der FAU forscht.

Welche Maßnahmen halten Sie im Rahmen von Gender- und Diversity-Diskussionen an Unis für sinnvoll?

Sinnvoll ist es auf jeden Fall, das Thema lebendig zu halten und immer wieder darauf hinzuweisen, dass Chancengleichheit ein Prozess ist, der nicht irgendwann aufhört, sondern der mit Leben gefüllt bleiben muss. Für wichtiger als individuelle Maßnahmen halte ich strukturelle Veränderungen: ein guter Dual-Career-Service, der hilft, wenn einer der beiden Partner noch keine Stelle am neuen Arbeitsort des anderen hat; arbeitsplatznahe Kinderbetreuung inklusive langer Öffnungszeiten und Ferienbetreuung; mehr Arbeitsplatzsicherheit und weniger gestückelte Stellen; Förderprogramme, die möglichst eng mit allgemeinen Programmen vernetzt sind; Stipendienprogramme – doch bergen sie auch die Gefahr, dass die Adressaten nicht auf Haushaltsstellen eingestellt werden.

Warum ist es für Universitäten erstrebenswert, in Fächern mit einem geringen Frauenanteil eine höhere Quote an Studentinnen, Doktorandinnen oder Professorinnen zu erreichen?

Die Forschung zeigt eindeutig, dass Heterogenität von Studierenden und Erwerbstätigen leistungsfördernd und zielführend ist. Junge Menschen sollen natürlich das studieren, wozu sie sich am besten qualifiziert fühlen. Aber Mädchen zu ermutigen, ihre technischen Interessen doch auch in einem technischen Studienfach zu realisieren oder ihre mathematischen Interessen nicht nur im Lehramt, sondern auch in einem Masterstudiengang umzusetzen, halte ich für sinnvoll. Genauso sinnvoll ist es übrigens, Jungen zu ermutigen, Grundschullehrer zu werden oder Germanistik oder Psychologie zu studieren, wenn sie dazu Interesse haben.

Führt dies zu einer unmittelbaren Benachteiligung von Männern?

Nein. Es gibt keine starren Quoten, die Männer benachteiligen könnten.

Inwieweit besteht die Gefahr, dass Qualifikation damit nicht mehr das entscheidende Kriterium ist?

Qualifikation ist selten das einzige Kriterium, nach dem Stellen vergeben werden. Qualifikation ist natürlich eine notwendige Bedingung. Darüber hinaus spielen Faktoren wie Sympathie zwischen den Protagonisten oder die Frage, wie jemand in ein vorhandenes Team passt, eine wichtige Rolle. Lange Zeit hat das Geschlecht ebenfalls eine Rolle gespielt, da häufig Männer bevorzugt wurden. Wenn jetzt verstärkt auch nach geeigneten Frauen gesucht wird, dann gibt es eben etwas mehr Wettstreit und das muss ja nicht schlecht sein.

Wie viel Einfluss hat eine Universität als Arbeitgeber überhaupt darauf, ob Frauen in der Wissenschaft Karriere machen – scheitert der Aufstieg nicht vielmehr an privaten Faktoren? 

Karriereverläufe und Determinanten von Karrieren sind vielschichtig. Es gibt nicht den ‚einen‘ Grund, warum es bei der einen klappt und bei dem anderen nicht. Private Faktoren wie die Vereinbarung zweier Karrieren in einer Dual-Career-Partnerschaft oder die bestmögliche Betreuung von Kindern sind natürlich wichtig, aber die Attraktivität des Arbeitsplatzes ist genauso wichtig. Und hier ist zu fragen, wie man die Attraktivität des Arbeitsplatzes Universität steigern könnte: Die Unsicherheit des Arbeitsplatzes in einer Universität ist lange Zeit sehr hoch – meist die gesamte Mittelbauzeit – und meist höher als in anderen akademischen Berufsfeldern; die Entlohnung junger wissenschaftlicher Mitarbeiter ist nicht besonders gut – um weiterzukommen, muss man sehr viel arbeiten, wird aber häufig nur auf einer halben Stelle beschäftigt. Schließlich ist der Publikationsdruck in den vergangenen Jahren immer höher geworden und der Wettstreit um Professorenposten ebenfalls intensiver.  Die persönliche Motivation und das Interesse an der eigenen Forschung und Lehre müssen schon sehr hoch ausgeprägt sein, um diese potenziellen Nachteile auszugleichen

Inwieweit geht die Gleichstellungsdiskussion am Kern vorbei – bestehen die beruflichen Ungleichheiten nicht eher zwischen kinderlosen Frauen und Müttern?

Das kann man eindeutig verneinen. Wenn es Diskriminierung am Arbeitsplatz gibt, dann trifft diese Mütter und kinderlose Frauen gleichermaßen. Falls manche Vorgesetzte nach wie vor meinen sollten, dass Frauen für Führungspositionen nicht geeignet seien, dann ändert sich an dieser Haltung nichts, nur weil die jeweilige Frau kinderlos ist. Empirisch ist es zwar immer noch so, dass erfolgreiche Frauen häufiger kinderlos sind als erfolgreiche Männer, aber es gibt auch genügend Beispiele dafür, dass erfolgreiche Frauen Familie haben und damit auch ein Rollenmodell für junge Frauen sein können nach dem Motto ‚es ist zwar nicht einfach, aber es geht, anspruchsvolle Berufstätigkeit und Familie gleichzeitig zu realisieren‘.

Profitieren Wissenschaftlerinnen durch eine aktive Frauenförderung wirklich – Stichwort „Quotenfrau“?

Sie profitieren eindeutig. Und das Thema ‚Quotenfrau‘ sollte man nicht zu ernst nehmen. ‚Quotenfrauen‘ und ‚Quotenmänner‘ genauso gibt es in vielen Feldern des öffentlichen Lebens, denken Sie nur an die Politik mit ihrem Proporzdenken. ‚Quotenmänner‘ und ‚Quotenfrauen‘ müssen genauso wie andere auch etwas aus ihrem Job machen, dann spielt die ‚Quote‘ nach kürzester Zeit keine Rolle mehr.

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